知识源于沉淀 近日，北京市二中院披露了一起劳动争议案件，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由与其解除劳动合同。法院判决公司非法解散，双方应继续履行劳动合同。(本报1月31日)
根据现行法律法规，用人单位辞退员工必须符合一定条件。根据《劳动合同法》规定，只有劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”等三种情况下，用人单位可以辞退劳动者，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资”。
严格的法律规定保护劳动者的基本权益。然而，一些雇主试图用“小动作”来规避法律规定。其中，设立一个内部规章制度，将绩效考核结果与员工的去留挂钩的情况非常普遍。这些单位一旦员工考核结果不达标，就可能以“严重违反用人单位规章制度”和“不称职”为由解雇员工。
北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制定了自己的绩效管理办法，规定企业有权辞退考核结果有待提高的员工，无需支付任何补偿或赔偿金。乍看之下，涉事员工被辞退似乎是企业在按规定办事。但在法院看来，企业界定的“地方性法规”并不能改变这种行为的违法性质。
根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或者决定直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但不得自行其是，无视职工利益。劳动立法之所以这样设计，正是为了防止用人单位自行设置“霸王条款”，侵害劳动者权益。
对雇主最严厉的惩罚是解雇。绩效考核反映的是员工的工作表现，不能和劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。即使绩效考核不合格的员工属于“不称职”，法律也规定了“救助措施”，要求先“培训或者调整岗位”，这也体现了法律的以人为本的温度。
在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有多大过错，给用人单位造成了多重损失，且其入职后数年的绩效也在“合格线”以上。几次考核结果都是“有待提高”，直接“一棍子打死”，砸了养家糊口的饭碗，不合理。
基于现实生活的丰富性和立法的抽象性，任何法律条文都不可能穷尽所有现象，劳动立法也是如此。但是保护劳动者的合法权益从来就不是一句话空。在这起劳动争议案件中，法院通过打地板的司法判决，明确劳动者考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了明确的法律红线，宣传了严格保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)
来源:中国青年报
