知识源于沉淀 [文/观察者网专栏作家雷]
中小学也开始实施“教师退出机制”
前几年，在高校广泛提出的“去还是不去”的制度，引起了很大的争议。批评者认为，“要么晋升，要么离职”制度是对高校年轻教师的挤压，过大的考核压力不利于刚毕业的年轻博士专心科研。
尽管争议不断，但这一制度还是在很多大学，尤其是双一流大学不断推行，一定程度上迫使年轻教师积极开展科研，一些年轻学者也确实在这种压力下脱颖而出。部分高校将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活教师队伍，打破部分教师教学科研“扁平化”状态。
没想到，中小学教师改革(整顿)逐渐刮起，部分地区开始实施中小学“教师退出机制”。
去年11月，宁波市教育局发布关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的通知，拟对未能上岗、考核不合格、违反职业道德或因其他原因不能胜任(坚持)教学岗位的教师进行退出。教师的退出渠道包括待岗、转岗、退休离岗和辞退。
意见发布后，在网上引起了网友的讨论和恐慌。继宁波之后，北京提出建立中小学教师退出机制。
事实上，“中小学退出机制”早在几年前就已经在部分地区实践:
笔者2017年在南京某区县调研时，当地教育局已经在推行“县管校聘”制度，其中涉及“中小学退出机制”；
2021年，湖南某县在中小学开展“县管校聘”改革试点。2022年，在全县范围内全面推进教师竞聘上岗，对不符合相关要求或违反相关规定的教师予以辞退或“不聘”；
2022年6月，南京江北新区也出台了《南京江北新区关于义务教育学校教师管理体制改革的实施意见》，其中也提到要“探索以转岗、待岗培训、辞退为主要方式的教师退出机制”。
“教师辞职”不仅仅意味着辞退。
中小学“教师退出机制”提出后，引起了一些人的恐慌，认为是为了打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实没必要慌。
“教师退出机制”包括两个层次的“退出”:
一种是离职，即转岗、待岗、离岗、退休。
这种退出方式主要是针对主客观原因不适合留在原岗位的教师进行岗位调整。比如把年纪大、精力不太充沛的老师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的教师进行待岗培训，培训合格后重新上岗；对患有严重疾病需要休息的教师，实行退岗政策。
二是退出教职员工，即辞退。
这种撤并在性质上更为严重，主要是将不合格的教师从教师队伍中剔除，收回编制。比如严重违反师德的老师，常年“吃空工资的老师，以及“私招滥聘”的不合格老师，都有可能成为辞退的对象。
但是，无论从教师队伍稳定性的角度，还是从实际教学管理的需要来看，都不可能大规模开除教师。在这两种“退出”中，前者的数量多于后者，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。
资料图来源:新华网
解决两个“老大难”问题
从微观层面看，“教师退出机制”的提出主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。
其中一个问题就是教师调动难。
这种调动并不意味着转移，只是学校管理层在学校完成相关工作时，很难调动有编制的公办教师配合完成工作。
实行免费义务教育后，学校的人事调配权和财务支配权被教育局收归己有。在教师的日常管理中，校长的权力极小，很难动员公办教师配合工作。对于普通老师来说，做和不做是一样的，做的好和做的不好是一样的。
在中小学，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象更为突出:有的教师忙得要死，但也有一些教师游手好闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任感、领导的认可、晋升的动力。
笔者关注过中小学教师负担过重的问题。教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担。老师要平躺，谁也管不了。
我在湖北某乡镇中心小学调研时采访了一位副校长。副校长向笔者吐槽:学校有几个年轻女教师，嫁到了县里条件好的家庭。教师是他们的副业。他们对学校的发展不抱太大期望，也不想为学校的发展承担责任。他们上课的时候穿着高跟鞋穿着漂亮的衣服在学校里走来走去，下课后就离开学校。学校没有办法约束老师，校长副校长也帮不了他们。这些以身作则的老师调动不起来，其他老师也不积极支持学校工作。很多工作都要副校长亲自做。
一些农村学校的校长反映，一些年轻教师要加入教师队伍，但他们不热爱教育，不认真负责。他们想控制它，但又不想要，又推不开。有些学校，中老年教师很难调动起来。一些教师凭借自己丰富的经验和深厚的资历在外面参加或开办培训班，一些老教师多年拿“空”工资，一定程度上影响了教师的调动和学校的发展。
另一个问题是“人员配置结构性失衡”。
如果把县城的学校分为三类，城市学校，乡镇学校，农村学校。城市学校教师严重不足，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校结构性超编极其严重。
农村学校人浮于事很好理解。核心原因是学生人数在减少，但学科教师要配齐，学生少，教师多，所以出现了结构性的人浮于事。
城区学校严重不足是因为县域教育城镇化发展，大量农村教师通过借调或考试进入城市。一方面，城区学校数量有限，一些进城的老师还在农村学校。另一方面，有一些教师靠关系进入城市或缺乏责任感占用编制而学校对他们又无能为力，导致“人多事少”和“人多势众”的双重矛盾。
由于教师的结构性短缺，一些学校通过聘请代课教师来弥补教师的不足。代课老师承担繁重的任务。比如很多学校的编制老师不愿意做中层干部或者班主任，就由代课老师来承担。但由于财务制度的限制，代课教师的待遇远远低于内部教师。这已经引起了代课老师的不满，代课老师为此上访的问题就出现了。这也意味着，城乡教师配置靠过去的人员调动和人员配备，是不可持续的，也是不可持续的。
资料图来源:新华网
从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资源成为继考公务员之后的又一热门选择。据统计，2016年至2021年，教学经费笔试报名人数从260万增长到1000多万。从之前的轻视当老师到重新设立教师，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业时，国家对教师的要求也会相应上升。
此外，教育环境变得越来越复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这就要求教师努力提高自身的能力和水平，以适应时代的变化。当越来越多的人参与教师职业的竞争，越来越多的优秀者愿意进入教师职业，时代对教师的要求不断提高，一些教师试图继续“躺平”已经不可能。
因此，实行“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动性和危机来激活教师队伍，拒绝教师平躺，给城乡学校重新配备合理的教师队伍，是这次改革的重要目的。
实施时要注意三点。
“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但“教师退出”不是目的，目的是激活和优化教师配置。一些地区通过“县办学校招聘”和教师竞争制等方式提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。
师资队伍的流动是必须的，职业危机释放的压力可以在一定程度上促进进步，但仍有一些问题值得关注。
第一，“教师退出机制”的具体设计要把握尺度，保持温度。
教育是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作极其复杂。在纷繁复杂的教育管理中，有些老师可能会因为非主观意愿而触碰红线，但本意是好的。学校和教育管理部门要把握尺度，保持温度，适度惩戒，以“治病救人”为重点。
虽然有很多浑水摸鱼的老师，不擅长教学的老师，不占位置的老师，但是大多数老师都是积极的，认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，既要科学评价教师的付出，客观公正地甄别和筛选出需要退出的教师，更重要的是要有效地进行教师与教师的匹配，把没有发挥明显作用的教师放到更合适的岗位上。
第二，“退出”手段的使用要适当，退出的次数和频率不能太频繁。
“退出”是一种威慑和调节手段，不可能是本体性的，也就是不能经常使用。有的地区计划每年举办“教师竞赛”，重新调配教师，培训掉队的教师，淘汰不合格的教师，但调配不宜过于频繁，否则会动摇军心。
对于教师来说，积极开展教育需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都有教师竞聘上岗，教师会缺乏安全感，工作也很辛苦，一定程度上会影响教师工作的主观性和积极性。此外，每年的竞聘上岗不仅是县里的负担，而且因为工作的复杂性难以持续，建议不要频繁使用“退出”手段。
第三，“教师退出机制”在制度设计和实施上要注重公平性，避免因使用不当而造成的误伤，同时也要避免策略性的公而助私。
因为教师竞聘和“教师退出机制”关系到全县所有教师的切身利益，关系到能否顺利录用，关系到是否会被“退出”，关系到是否会有人利用“退出机制”策略性转岗，推卸责任等等。，都需要综合考虑。
这种制度的引入，客观上滋生了权力分配空和利己主义空，因此在制度设计和实施的过程中，需要注意维护制度的公平性。一旦政策执行不公，就可能影响政策的可持续性、公信力和有效性。一些地区利用纪委的监督和渠道的畅通进行监察，取得了一定的成效。
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